我們要建立一個自己的高端人才儲備庫，只要是優(yōu)秀人才都可以進來，包括非邊界內專業(yè)的人才愿意到邊界內來工作，我們就愿意要。我們朝著假設的方向，不斷探索，不斷儲備。我們是儲備人才，不儲備美元，最終儲備出自己的人才庫。當然，高端人才全部是指技術方面，管理類或其他行業(yè)不在此列，管理類的干部走垂直循環(huán)、在實踐中逐步成長的道路，沒有層層的實踐成功經驗積累，很難有破格提拔的可能。

如何留住優(yōu)秀人才？我認為，物質激勵不是最主要的，第一點應該是他能找到自己熱愛的崗位，當他熱愛時，就會踏實工作。若果自己的興趣愛好與工作機會相結合了，他就會無怨無悔。因此，我們要重視這些人才在工作崗位的發(fā)揮，同時也在貢獻上去評價他。

公司指定了一批高級專家，信任他們對人才的識別和評價，去入職新員工中尋找合適的人。專家先把一些題目出在網上，有人回帖，專家就去找他喝咖啡溝通，判斷這個人是否明白了題目，是否有破題的能力，他適合到哪個部門工作、定多少級，專家簽字就行。

第一，全才首先一定是專才，全才是從專才中成長起來的。他在某一項鉆研得很透，在其他項就能理解。如果沒有專才，就不可能成為全才，沒有專才的“全才”也許沒有突破能力，繞著城墻轉，找不到放“炸藥包”的地方。

領袖是自然成長起來的，不是我們去找。我們強調要有成功的實踐經驗，做一個小項目成功，他就知道什么叫決策；如果他一個事情都沒有成功過，他當高級干部時的決策就是胡來。我們在選擇干部的時候，貫徹沒貢獻不考核，節(jié)省人力資源。

第二，我們要建立一個高級專家交流平臺，便于跨界交流。比如，光的專家走到交換去，硬件的走到軟件去，軟件的走到硬件去……超越現(xiàn)有專業(yè)上面再有這樣一個跨界平臺。

華為公司一直貫徹選拔制，因為人才不是靠培養(yǎng)，而是自我成長，我們要創(chuàng)造人才成長的土壤，就如“一杯咖啡吸收宇宙能量”。

在人才成長過程中，我們要創(chuàng)造一個寬容的環(huán)境，讓大家愿意暢所欲言，互相啟發(fā)，把思想炸開。一是，喝咖啡是一種形式，網聊也是“喝咖啡”。我為什么不愿意網聊，愿意喝咖啡呢？我認為講話互動比文字互動效率高、表述更清楚。

二是，高級專家要用更多精力來讀文獻，而不是埋頭做事。比如，把一半時間用來讀文獻，寫寫感想。

三是，我們“黃大年茶思屋”應該號召所有員工把他認為好的文獻轉帖過來，如果涉及知識產權問題，就把索引貼上來就行，大家再去那個網站上查閱，這也是一個溝通方式。